顺丰员工为什么这么拼命？

      经常听到有领导苦恼：“我已经对我的员工（伙伴）够好了，但还是有人会走会离开，到底为什么？

      我也经常想：“这个世界最难做的工作，就是和人打交道。”那么借着这个问题，我们从顺丰的公司看看，能不能有所收获。

顺丰快递小哥的拼命在行业内是出了名的，遇到车祸，爬起来看看没事，就会继续送快递。

    【是什么原因让他们如此拼？】

      有人说顺丰的管理模式就是“精神上重视你，物质上不亏待你”，从之前王卫为顺丰小哥“找场子”的故事不难看出这一点。

      随着网购平台的快速发展，快递行业也是如日中升。而在快递行业里的领头者“顺丰”就更是将快递服务做到了极致，大家都知道，顺丰的快递员是真的很拼，送快递的时候在路上出了车祸，爬起来一看没事，还是要继续送快递。

      你可能很好奇，一个跑腿送快递的，怎么这么拼命？就单单为了钱？那很多高薪资的工作也没看到别人那么拼命啊？

      其实，顺丰小哥之所以这么拼，是因为企业会“管理”。

      1.优秀的生产关系

      就是每个快递员划分一个片区，责任到人，只能在自己的管辖范围内接业务，别人也不会来跟你抢市场。但是，如果你的片区业务量比别人增长慢很多，一段时间也没有好转。那么，结果只有一个，立马换人。顺丰的的制度在促进员工积极性的同时，还给员工头上一把刀，优胜劣汰。这让员工拼命做好市场，与公司发展捆绑在一起。

      2.计件工资：一分耕耘一分收获

快递业有句行话叫收1派2，就是收1个件的同时，应该派2个件。快递员真正赚钱的，其实就是派件，派的越多，赚的就越多。

员工与公司发展捆绑在一起，顺丰的过人之处其实就是利用人性去调动、约束员工。

      ●为自己打江山

      顺丰将员工发展与公司发展牢牢地捆绑在一起，员工做好自己市场，其实就是为自己打江山。做得越好，赚的越多。一句话，市场是公司的，也是员工的，最终还是员工的。

      ●给你自己打工

      一分耕耘，一分收获。顺丰实行按劳分配制，要想多赚钱，就得多劳动（收件、派件）。一句话，快递员所赚的每一分钱，都是用辛苦和汗水换来的。

    【员工拼命不单是为了钱】

      公司的持久发展从何而来？组织员工高绩效从何而来？现在的管理者们多数都是把注意力放在了物质金钱的激励或刺激上，依旧把人当成了一种经济型的动物，认为员工都是为了趋利避害，重赏之下必有勇夫，有钱能使鬼推磨。

      其实不然，很多企业给了高于市场价0.5倍的薪资也没能留住人才。在很多企业中，员工能够开心、拼命的工作，经济性的作用特别是金钱的作用在里面起的作用并不大，而是这些公司让员工有一种信念，这种信念在鼓励并引导他们向前走。

     【内在驱动的魔力】

       顺丰对员工的激励和关怀让数万快递员甘愿为之拼命打天下。其激励制度真正的做到了“精神上重视，物质上不亏待”。通过信念的共振，从内部驱动员工。

这种共振体现在早期顺丰传递的情怀，即“人无我有，人有我优”，从刚开始的“EMS做不到的，我们能做到，EMS能做到的，我们能做的比他更好”，到后来的“让那些跟不上的老员工通过开嘿客这种创业、创新来帮助员工寻找个人定位”，在此种精神共振的基础上，每个人都不仅是为了五斗米而工作，而是为了自身的信仰和梦想工作。

      多数管理者，实践者或创业者都不太有耐心去花精力在这些所谓枯燥的理论上，他们更看重的是一些可以立竿见影的技能，工具和方法，比如奖金和物质。孰不知在激励的手段中，金钱所占的比例越大，它的效果就越差，我们来看一看那些伟大的企业标杆，他们的成功之处更多的是在于信念的共振，而不仅仅在经济上给员工有多少实惠。

    【顺丰在薪酬激励上是怎么做的？】

      快递员的全面薪酬体系，包括直接薪酬和福利两方面，其中，直接薪酬又包括工资和奖金，福利又包括经济性福利和非经济性福利。在全面薪酬体系设计过程中顺丰做到了以下几点。

      1、直接薪酬保证，内部公平性和外部竞争性。

      在直接薪酬设计过程中贯彻多劳多得的原则，实行绩效工资，设置合理绩效考核指标，如业务量，客户满意度，快件投递准确率等。考虑到快递员工作性质的特殊性，提高浮动工资的比例保证快递员的工作效率。同时可以设置季度奖金、年终奖等，对优秀员工给予精神上的表扬和物质奖励，留住优秀员工。

      2、完善福利制度，保障快递员的工作环境。

      经济性福利方面，针对快递员恶劣的作业环境提供人文关怀的经济性福利，比如提供高温高寒补助，夜班人员提供夜班补助，饭补等。非经济型福利方面，要充分尊重员工，通过提供弹性工作制、提供更多的内部晋升机会等方式满足其更高层次的需求。

      3、充分利用企业文化，激发员工的内部动机。

      利用企业文化的人文关怀和企业愿景的构建，让员工感觉到自己不仅仅是一个快递员，而是受到企业精神层面的重视，为企业愿景一起努力的必不可少的一员。在这方面，企业可以借鉴海底捞的情感文化的实践，通过员工满意激发员工的工作热情，从而践行客户满意的经营理念，高度重视精神激励。

    【管理者应该如何反思？】

      当我们要求员工忠诚的时候，我们爱护他了吗？当我们要求员工要爱岗敬业的时候，我们关心他了吗？当我们要求员工奉献高绩效的时候，我们培养他了吗？当员工犯错了的时候，我们有没有想过他是因为什么犯错，是能力不足还是态度问题？

      总之，当管理者都能够思考怎样做能让员工体会到公司的老板和高管在精神上重视你在物质上不亏待你的时候，员工还有什么理由不好好干，不去拼命打天下呢？